Увольнение работников при реорганизации предприятия
Содержание
Основания для увольнения при реорганизации
Согласно Гражданскому кодексу РФ, реорганизация предприятия может происходить в виде слияния, присоединения или вычленения из одной организации нескольких. Также к реорганизации относится смена состава собственником предприятия или изменение ее организационно-правовой формы.
Сама по себе реорганизация не влечет никаких изменений для сотрудников. Однако если вследствие такого процесса происходит существенное изменение условий труда или необходимость в сокращении численности штата, то все эти процессы нужно организовывать с соблюдением законодательства о труде.
К отдельной категории работников следует отнести руководителя и главного бухгалтера. При смене собственника предприятия или учреждения новый собственник вправе их уволить, при этом обязательно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
Что касается остальных работников, то в данной ситуации возможно увольнение на общих основаниях. Чаще всего прекращение трудовых отношений при организационных реформах актуально по следующим основаниям:
- Отказ работника продолжать трудовые отношения в связи с реорганизацией. Данное основание предусмотрено п. 6 статьи 77 ТК РФ и является собственной инициативой сотрудника. Прекращение трудовых отношений по данной статье не предусматривает никаких компенсационных выплат при увольнении.
- Работник отказывается продолжать работать в реорганизованной компании, так как изменились условия труда, регулируется п. 7 ст. 77 ТК РФ. При расторжении договора по данному основанию увольняемому положена выплата выходного пособия, размер которого составляет двухнедельный средний заработок.
- Сокращение численности штата производится согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ и обязывает нанимателя заплатить не только выходное пособие, которое равняется среднемесячному заработку, но и оплачивать ему среднюю зарплату до момента устройства на работу, но не более 2 месяцев.
При отказе работника продолжать работать в организации, которая претерпела изменения, вопросов не возникает, поскольку тут сотрудник увольняется по собственной инициативе. Другое дело, когда в ходе реорганизации изменились существенные условия труда. Так, условиями труда, которые можно отнести к существенным, признается следующее:
- заработная плата;
- время работы и отдыха;
- трудовые функции и должностные обязанности;
- наименование профессии и должности;
- гарантии и компенсации.
Если в результате реорганизации существенные условия труда изменились, то человек вправе отказаться их принять и уволиться. О данных изменениях сотрудник должен быть извещен письменно за 2 месяца до введения новых условий.
Важно! Согласие работника на изменение условий труда не требуется, ему только необходимо принять решение о том, готов ли он продолжить работу в новых условиях, или нет. В случае отказа сотрудник подлежит увольнению по истечении 2 месяцев предупреждения.
Особые категории работников
При реорганизации в форме преобразования в виде слияния или присоединения зачастую требуется провести сокращение численности штата. В этом случае сотрудники, которые подлежат сокращению, должны быть извещены о предстоящем увольнении письменно за 2 месяца. Работодатель обязан предложить все существующие вакансии и только при их отсутствии или при отказе перейти на другую должность расторгать договор.
Законодательством установлен определенный перечень сотрудников, которых наниматель не имеет права сократить, к ним относятся:
- женщины в период беременности;
- матери-одиночки с детьми до 14 лет или инвалидами до 18 лет;
- единственные кормильцы в семье, где трое и более детей и один из них в возрасте до 3 лет или инвалид до 18 лет;
- женщины, у которых есть ребенок до 3 лет.
Работодателю зачастую нелегко принять решение о том, кого сократить, а кого оставить. При равных условиях предпочтение отдается в первую очередь профессионализму, высокой производительности труда и опыту работы.
