Что предпочтительнее, увольнение по сокращению или по соглашению сторон?

Сокращение или увольнение по соглашению сторон, – по какому из этих двух оснований лучше уволиться? Такая дилемма возникает довольно часто, поскольку многие наниматели, которые вынуждены провести сокращение численности штата, предлагают сотруднику прекратить трудовые отношения по соглашению сторон.

Основания для увольнения

Добровольный уход с работы

Чем отличается сокращение от увольнения по соглашению сторон? Следует отметить, что это две совершенно разных причины для прекращения трудовых отношений, имеющие абсолютно разные правовые последствия. Первое регулируется пунктом 2 статьи 81 ТК РФ, а второе статьей 78 ТК РФ.

Сокращение численности штата – проблемная для нанимателя процедура, поскольку необходимо предпринять следующие действия:

  • обоснование сокращения;
  • издание приказа;
  • уведомление работников;
  • сообщение в службу занятости;
  • увольнение и выплаты.

Необходимость сокращения численности сотрудников может быть вызвана разными причинами. Например, уменьшение объемов производства или его полная автоматизация. Некоторые компании прибегают к данной мере для  оптимизации рабочих мест или в целях экономии денежных средств, поскольку фонд заработной платы – это серьезная статья расходов.

Предупредить работников о предстоящем прекращении трудовых отношений работодатель должен письменно за 2 месяца. По соглашению сторон данный срок может быть сокращен, при этом работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию. Прежде чем прекратить трудовые отношения, наниматель обязан предложить все имеющиеся у него вакансии, и только при отказе сотрудника от перевода он может быть уволен.

Важно! При увольнении по п. 2 статьи 81 ТК РФ наниматель помимо причитающейся зарплаты и компенсации за отпуск должен выплатить выходное пособие.

При увольнении по соглашению сторон весь процесс для работодателя значительно упрощается. Достаточно только письменного заявления сотрудника о расторжении договора по соглашению сторон, и никаких дополнительных выплат и компенсаций не потребуется. Именно поэтому нанимателю выгоднее уволить по обоюдному согласию, к чему часто и склоняют работников.

Как выгоднее уволиться работнику?

Расторжение договора

Если сотрудник соглашается на предложение нанимателя и добровольно расторгает договор, то должен понимать, что в этом случае он лишается не только выходного пособия. После расторжения договора по сокращению штата уволенному рекомендуется встать на учет в центр занятости в течение 14 дней, в таком случае он может рассчитывать на выплату среднемесячного заработка в течение 3 месяцев после ухода.

При прекращении договора по обоюдному согласию между сторонами работник будет получать только пособие по безработице, при этом в срок не более 12 месяцев. За это время уволенный должен устроиться на работу, поскольку дальше пособие ему не выплачивается.

Таким образом, для работника выгоднее увольняться по сокращению штата, чем писать заявление по соглашению сторон. Однако, если по договоренности между сторонами увольняемому по соглашению сторон работодатель произведет дополнительные выплаты, то можно соглашаться на расторжение договора по данному основанию. Кстати, по договоренности между сторонами работодатель может выплатить увольняемому любую сумму, поскольку законом ее размер не ограничен.

Кого нельзя сократить?

Когда работодатель предлагается написать заявление по соглашению сторон при сокращении численности штата, следует помнить, что есть определенная категория работников, которых наниматель не вправе уволить по пункту 2 статьи 81 ТК РФ:

  • беременные или женщины, имеющие ребенка, которому нет 3 лет;
  • одинокие матери с ребенком до 14 лет и до 18 лет, если ребенок имеет инвалидность;
  • единственный кормилец в семье, где 3 и более детей и из них хотя бы один ребенок до 3 лет или инвалид до 18 лет;
  • лица, у которых на воспитании ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет без матери.

Если работник относится к одной из перечисленных категорий, то соглашаться на написание заявления об уходе по соглашению сторон вообще нет смысла, поскольку работодатель и так не имеет права его уволить без согласия.

ТК РФ

Этот список может быть расширен условиями коллективного договора. Также данным документом могут быть предусмотрены дополнительные компенсации для сокращаемых сотрудников.

Не стоит волноваться по поводу того, какая запись будет внесена в трудовой книжке. Многие работники переживают, что запись об увольнении по сокращению штата может свидетельствовать об их некомпетентности. Данный вывод делают исходя из того, что работодатель, выбирая, кого оставить, а кого сократить, в первую очередь руководствуется профессиональными качествами и высокой производительностью труда.

Однако опытные руководители знают, что сокращение штата – это не вина сотрудника, а невозможность нанимателя организовать рабочий процесс без увольнения людей.  Кроме того, руководителю порой очень сложно сделать выбор. Не всегда остается на работе профессионал, зачастую предпочтение отдается личностным отношениям между руководством и работником.

Добавить комментарий