Кого нельзя уволить с работы?

Существуют ситуации, когда работодателю по экономическим соображениям требуется провести сокращение штата работников на предприятии, или случаи, когда руководство предприятия желает уволить конкретного сотрудника, так как тот должным образом не справляется со своими непосредственными обязанностями либо нарушает трудовой распорядок.

Преградой для этого решения может стать трудовое законодательство, которое защищает некоторые категории работников от увольнения по конкретным статьям. Итак, давайте разберемся, кого можно уволить с работы, а кого нельзя ни при каких обстоятельствах.

Каких работников нельзя сокращать?

Согласно действующему российскому законодательству, существуют категории сотрудников, которых ни при каких обстоятельствах нельзя увольнять с работы по сокращению. Их не так уж и много, причем главным образом данные ограничения касаются женщин, в частности материнства.

Нельзя уволить по сокращению следующие категории работников:

• матери-одиночки с детьми до 14 лет или детьми инвалидами до 18 лет;
• женщины, ждущие ребенка (беременные);
• женщины, у которых имеются дети до трех лет;
• другие лица, воспитывающие детей этих возрастных категорий без матерей;
• несовершеннолетние рабочие;
• выборные члены профсоюзов.

При этом беременных женщин и несовершеннолетних рабочих можно увольнять без их согласия только в случае полной ликвидации предприятия. В остальных случаях возможно увольнение, если будет доказана вина работника по отношению к предприятию. В частности нарушение трудового распорядка.

Кроме того, по закону нельзя уволить с работы временно нетрудоспособных людей во время болезни, подтверждением чему является больничный листок, и тех, кого отправили в отпуск, в том числе декретный и отпуск по уходу за ребенком.

Кого увольняют по сокращению в последнюю очередь?

Также существуют категории работников, которые руководство фирмы может увольнять по сокращению, но только в том случае, если отобрать для увольнения сотрудников больше не из кого.

К ним относятся работники с более высокой квалификацией, инвалиды войны, работники с профессиональными заболеваниями, полученными на этом предприятии, сотрудники, в семье которых есть нетрудоспособные лица или остальные члены семьи не работают, а также другие категории рабочих, предусмотренные коллективным договором.

К этому списку следует добавить жен военнослужащих, людей, имеющих патент на изобретение, лиц, получивших облучение вследствие Чернобыльской катастрофы и ядерных испытаний под Семипалатинском. Именно эти люди имеют преимущественное право остаться на предприятии в случае сокращения штата.

Запрета на увольнение по сокращению этих категорий работающих нет. Но если в суде удастся доказать, что работодатель мог вместо них уволить сотрудника не имеющего преимущественного права остаться на рабочем месте, то в таком случае увольнение может быть расценено как неправомочное, а уволенный восстановлен на свою прежнюю должность.

Так что работодателю нужно очень осторожно и внимательно относиться ко всем нюансам, связанным с увольнением лиц, подпадающих под данные критерии.

К тому же работодатель обязан человеку, попавшему под сокращение, предложить другую свободную должность на предприятии в случае наличия таковой. Если он этого не сделает, то увольнение может быть признано незаконным.

Что делать, если работника нужно уволить?

Существуют определенные ситуации, когда руководителю нужно уволить конкретного работника, которого по закону увольнять нельзя. Эти ситуации довольно разнообразные, но не будем подробно на этом останавливаться, так как для нас важно само их наличие.

Прежде всего, можно попробовать уговорить сотрудника написать заявление об увольнении с работы по собственному желанию или по соглашению сторон. По данным статьям можно уволить абсолютно всех, даже тех, кого от увольнения защищает закон.

Только одна загвоздка – без личного согласия работника это никак нельзя сделать, поэтому в любом случае придется вести переговоры. Но в этих переговорах следует проявлять осторожность и деликатность, ведь если работник в будущем посчитает, что работодатель на него сильно давил, то этот факт может быть расценен судом как дающий основание на восстановление уволенного человека на рабочем месте.

Если же давление будет применяться в особо жесткой форме, то в таком случае может быть даже поднят вопрос об уголовной ответственности руководства предприятия.

Договориться с работником об увольнении по собственному желанию или по согласию сторон будет намного проще, если у него, действительно, имеются нарушения трудового распорядка или другие существенные проступки. В этом случае работодатель может предложить компромисс, который будет выгоден как ему, так и работнику, избежавшему негативной записи в трудовой книжке.

Если договориться не удалось и работник находится на больничном по временной нетрудоспособности, в отпуске, ждет ребенка или является несовершеннолетним, то в таком случае остается только ждать завершения данных событий. То есть выздоровления, выхода из отпуска, рождения ребенка или наступления совершеннолетия. Только тогда можно будет уволить человека с работы.

Впрочем, в случае рождения ребенка роженица, скорее всего, возьмет декретный отпуск, а затем отпуск по уходу за ребенком до трех лет, что также сделает увольнение без ее согласия невозможным.

Но даже если она продолжит выполнять свои профессиональные обязанности, то по инициативе администрации ее можно будет уволить только за серьезное нарушение производственного распорядка, как женщину, воспитывающую ребенка до 3-х лет.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Всех остальных работников защищенных законом категорий по сокращению уволить нельзя, но можно уволить за нарушение трудового распорядка и прочие серьезные проступки, которые могут повлечь угрозу здоровью и жизни других людей или финансовые потери для предприятия.

Если вы недовольны конкретным работником, то у него, вероятно, должны иметься подобные нарушения. Останется только правильно их зафиксировать и оформить наказание сразу в виде взысканий и выговоров, а затем переходить и к процедуре увольнения. Таким образом можно уволить даже одиноких матерей и женщин, воспитывающих детей до трех лет.

Но подтасовывать или фальсифицировать факты, чтобы добиться увольнения данным способом, крайне не рекомендуются. В случае если работник не согласится с решением о своем увольнении, они легко могут быть оспорены в суде, уволенный восстановлен на работе, а незадачливый руководитель привлечен к ответственности, в том числе уголовной.

Но даже если факт нарушений в действительности имел место, все нюансы должны быть зафиксированы в специальных актах, чтобы в дальнейшем не было ни малейших сомнений, у кого бы то ни было, в правильности решения работодателя.

Нужно помнить, что проступок действительно должен быть был серьезным, иначе достаточно вероятно, что суд расценит увольнение таким наказанием, которое не соответствует размеру вины, и сотрудник будет восстановлен на работе. Относительно людей, увольнение которых законодательно ограничено, данный постулат актуален вдвойне.

Таким образом, как мы видим, тех работников, которые законодательно защищены от увольнения, лучше без особой надобности вообще не увольнять с работы.

В случае же, если такая надобность возникла, увольнение нужно проводить с особой щепетильностью, с соблюдением всех норм, прописанных в Трудовом кодексе, так как правильность увольнения тех, кого от сокращений защищает государство, будет особенно тщательно проверяться контролирующими органами.

Единственный вариант, когда разрешается увольнять всех работников, невзирая на их социальный статус – это полная ликвидация предприятия.